Как менеджеру повысить мотивацию персонала?

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что мотивация способна изменяться, она представляется как непрекращающийся процесс. Сотрудники в процессе работы анализируют окружение и выбирают определенное поведение, которое может и меняться, если меняются условия. Значит, и менеджеру для повышения мотивации следует менять условия труда.

Рассмотрим несколько таких теорий.

1. Теория ожиданий В. Врума

Американский исследователь Виктор Врум разработал формулу мотивации, основанную на ожиданиях. Она состоит из двух видов ожидания:

• того, что затраченные усилия принесут нужные результаты;
• того, что результат работы принесет достойное вознаграждение.

Третьим компонентом формулы является валентность, то есть ценность вознаграждения.

Вознаграждение при этом не означает только денежное вознаграждение. Для кого-то вознаграждением будет, к примеру, похвала от начальства или же возможность самореализации на рабочем месте.

Поскольку все эти компоненты Врум предлагает перемножать между собой, это приводит к тому, что если какой-либо компонент равен нулю, то и мотивация равна нулю.

Более понятный пример: если результат работы есть, но вознаграждение за работу недостаточно хорошо, то мотивация работника низкая. Получив небольшое вознаграждение за усилия, работник скажет: «Зачем мне это надо?» — и перестанет стараться.

Менеджерам, руководствуясь этой теорией, следует помнить о том, что для сотрудников работа гораздо многограннее, чем просто получение денег за определенную деятельность. Надо понимать, что мотивируют не только материальные ценности, но и, к примеру, возможность карьерного роста, признание, различные возможности для самореализации.

2. Теория справедливости С. Адамса

Она основана на сравнении и гласит, что человек сравнивает себя с другими коллегами, которые выполняют аналогичные задачи. Суть теории крайне проста: если работник видит, что его коллега за ту же самую работу получил больше, то его мотивация работать снижается. У сотрудника просто опустятся руки.

Для менеджера следование этой теории означает, что нужно вознаграждать сотрудников, которые достигают больших успехов, а также не платить за одну и ту же работу разные зарплаты. Сотрудники рано или поздно все равно обсудят между собой свой заработок и будут очень недовольны несправедливостью.

3. Модель Партера-Лоулера

Эта теория исходит из существования зависимости между личной удовлетворенностью работника и производительностью труда. При этом важно, что на мотивацию влияет не только материальное вознаграждение, но и результаты труда в целом. Недостаточно получить зарплату, чтобы получить радость от работы. Нужно также и выполнить эту работу.

Данная модель работает только в том случае, если сумма вознаграждения не ниже той, которую ожидает работник. Если ожидаемая награда недостаточно высока, то удовлетворенности от работы человек не получает и его мотивация падает.

Применительно к менеджменту это означает, что инициативные сотрудники с высокой производительностью труда получают лучшее вознаграждение, чем безынициативные.

Справедливо ли, когда «старожилы» компании получают высокую зарплату за счет своего многолетнего трудового стажа, при этом находятся на работе просто «для галочки», практически ничего не делая? Вряд ли! А было бы гораздо логичнее, если бы работник знал, что за повышением рабочей активности последует повышение зарплаты.

В целом следует отметить, что управленцам на любом предприятии нужно разбираться в различных теориях мотивации, чтобы понимать, какие потребности есть у того или иного сотрудника, как их удовлетворять, чтобы добиться наивысшей мотивации для решения рабочих задач.